El acoso sexual, sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

El acoso por razón de sexo es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

En el ámbito laboral, tanto la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres definen el acoso sexual. 

Sí, el acoso sexual es un delito tipificado en el Código Penal en el  artículo 184, que establece que: “El que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, en el ámbito de una relación laboral, docente o de prestación de servicios, continuada o habitual, y con tal comportamiento provocare a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante, será castigado, como autor de acoso sexual, con la pena de prisión de tres a cinco meses o multa de seis a 10 meses”

Sí. Además de las conductas físicas que son las que mejor se identifican con el acoso sexual puede haber conductas verbales como comentarios sobre la apariencia física, la edad, la vida privada, comentarios con connotación sexual, proposiciones con connotaciones sexuales, invitaciones sociales reiterativas, etc. y conductas no verbales como exhibición de material sexualmente explícito o sugestivo, fotos, mensajes, correos electrónicos etc. con contenido de naturaleza sexual indeseada, miradas libidinosas, gestos sexuales, etc. 

Estas modalidades de acoso pueden darse entre personas de igual o distinto nivel jerárquico, tengan o no una relación de dependencia dentro de la estructura orgánica de la empresa.

Podrían sufrirlo hombres y mujeres, sin embargo, según los datos estas conductas las  padecen de forma desmedida las mujeres, por ello y por otro tipo de razones sociológicas y culturales se puede decir que es una más de las formas de violencia contra las mujeres.

No tienes por qué sufrir acoso sexual ni por razón de sexo aunque tu situación sea de "irregularidad". 

Si eres migrante y te encuentras trabajando en una empresa sin representación legal de las personas trabajadoras (RLPT), en ese caso, dirígete a la sede más cercana de CCOO donde te orientarán de posibles actuaciones al respecto. También puedes utilizar el formulario de esta página web para resolver tus dudas.

En el Estatuto de los Trabajadores se tipifica como incumplimiento laboral grave y culpable del trabajador  sancionado con despido disciplinario el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Igualmente, la víctima tendría derecho a extinguir su contrato de trabajo con indemnización por suponer el acoso un incumplimiento grave por parte del empresario.

Y en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social se tipifican como infracción muy grave el acoso sexual y acoso por razón de sexo.

Todas las empresas tienen la obligación legal de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, arbitrando procedimientos específicos para su prevención, así como para dar cauce a las denuncias o reclamaciones.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

El empresario también es deudor y garante de la seguridad del de la persona trabajadora frente a un posible acoso sexual y acoso por razón de sexo por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

La negociación de estos protocolos es obligatoria para todas las empresas independientemente del número de personas que compongan sus plantillas y además en las empresas con obligación de elaborar planes de igualdad, éstos deberán contener medidas concretas en materia de prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Los representantes de las personas  trabajadoras deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

Tanto la prevención, como la sensibilización y la formación que se haga en las empresas debe ser negociada con la representación legal de las personas trabajadoras.

Las personas representantes de los y las trabajadoras deben ser un escudo frente al acoso sexual y por razón de sexo.

El protocolo de acoso es la directriz que marca las actuaciones a realizar para prevenir que no se produzca ningún acoso sexual y por razón de sexo o los pasos a dar y el límite temporal máximo de cada uno de ellos en el  caso de que se produzca  y se denuncie.

La mera existencia de negociación del mismo permite visibilizar el acoso y negociar medidas para su prevención, como la formación y la información sobre este tipo de violencia de género a toda la plantilla. 

Si existe protocolo este tiene que tener un modelo de comunicación y un canal para hacer llegar la denuncia y está establecido el proceso de investigación con los plazos y las personas que deben ocuparse, lo que hace que no se dilate en el tiempo la resolución. Además en los protocolos se establecen medidas cautelares para proteger a la víctima mientras dura la investigación.

Sí, dado que el acoso sexual y por razón de sexo son actos discriminatorios en el procedimiento judicial se invierte la carga de la prueba correspondiendo a la empresa la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Las comisiones de investigación se negocian en las mesas de elaboración de los protocolos y desde CCOO tratamos de que estén compuestas por un número reducido de personas, que deben estar formadas en materia de acoso sexual y por razón de sexo. Debe haber una persona que represente a la empresa y/o administración, una persona que representa a la parte sindical y a ser posible alguna otra con formación en perspectiva de género. 

Estas personas deben empezar por firmar su compromiso de confidencialidad para que ninguna información del caso se difunda. Tanto la empresa como la representación legal de las personas trabajadoras deben garantizar la confidencialidad y el sigilo profesional.

Desde el punto de vista de calidad de la prueba lo ideal es obtener un testimonio amplio y con todos los detalles posibles ya que desde los conocimientos sobre memoria hay que resaltar dos riesgos: 

• Que se olviden detalles más o menos importantes.

• Que el testimonio vaya cambiando por los efectos de las preguntas formuladas. 

Para disminuir esos riesgos se puede:

• Obtener información de calidad pidiendo a la persona que escriba lo sucedido.

• Limitar el número de veces que se pregunta a la misma persona ya que podría provocar una revictimización.

Es importante disponer de un espacio que preserve la privacidad y darle confianza y garantía a las personas entrevistadas de que lo que se dice ahí no se dará a conocer y que las personas que componen la comisión de investigación han firmado un documento de confidencialidad y se han comprometido a guardar silencio. Así mismo se mencionará cómo se va a custodiar la información obtenida en esta fase. La confidencialidad es vital en estos casos tanto para la persona que denuncia como para la persona que es denunciada.

Conviene que la comisión exponga la información que se tiene hasta el momento y lo que consta en la queja y/o denuncia formulada. Así como el procedimiento a seguir y  que está establecido en el protocolo, aunque las personas entrevistadas lo conozcan, y los pasos a seguir, así como las posibles expectativas de lo que pasará. 

En cuanto al relato de los hechos conviene tener una actitud receptiva y mirar a la cara a la persona que está hablando. Esto implica que se debe evitar estar tomando notas de continuo ya que impide mirar a la persona y demostrar interés por lo que dice. La pregunta/indicación adecuada es: “Cuéntame lo que recuerdes de…”. 

Es posible que, sobre todo al principio, la persona haga un relato desordenado. Aunque así sea y su discurso no sea claro, no se debe interrumpir. Tras el relato libre es el momento de hacer preguntas pero siempre que estas sean totalmente abiertas: ¿qué había pasado antes?, ¿qué otras personas podían estar cerca?, ¿qué pasó después? Hay que evitar preguntas sugestivas que aludan a detalles que no se habían mencionado en el relato libre. 

Saber si tu empresa y/o administración cuenta con un Protocolo de actuación. Si es así, es conveniente dirigirte a alguno de los representantes legales de las personas trabajadoras (delegados de personal o miembros del Comité de Empresa o Junta de Personal) que más confianza te ofrezca para recabar información y asesoramiento y que te acompañe en el proceso y las decisiones que decidas. 

Si no hubiera representación legal de las personas trabajadoras en tu empresa puedes ponerte en comunicación con las Secretarías de las Mujeres de tu zona o también con los centros de información de atención a la Mujer del Instituto de las Mujeres. 

Para estas situaciones, así como si has sido testigo o eres una delegada o delegado sindical puedes acceder al apartado ¿Qué hacer? De esta web donde se ofrece una mayor información.

O formulando una solicitud de orientación mediante el formulario que figura en esta Web.

Archivando el caso si no se detecta la conducta acosadora o proponiendo una sanción, que podrá ser despido de la persona denunciada si se aprecian indicios de que ha existido acoso o cualquier otra medida disciplinaria en el caso de que se aprecie otras conductas sancionables distintas al acoso por razón de sexo o acoso sexual.

Si existe protocolo de prevención y tratamiento contra el acoso sexual o por razón de sexo en tu empresa en la forma que en él se establezca.

Si no existe, también deberías denunciar el hecho en el departamento de recursos humanos. 

Además siempre se puede denunciar externamente ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y ante la policía o los Juzgados de guardia (se aconseja ir acompañada de familiares, amistades o de la representación legal de los trabajadores y llevar elaborada una relación de los hechos). En estos últimos casos se debe saber que las denuncias no podrán ser anónimas, y solo podrá denunciar la persona presuntamente acosada.

Es un delito tipificado en el art. 172 ter, que tipifica como tal el acosar a una persona de forma insistente y reiterada, y sin estar legítimamente autorizado, de este modo, altera gravemente el desarrollo de su vida cotidiana. 

El ciberacoso se realiza a través de medios digitales mediante la grabación, difusión o publicación de mensajes o imágenes.

En caso de sufrirlo se debe denunciar y antes de hacerlo es importante que se certifiquen los mensajes del acosador con un sello de tiempo, poner los hechos en conocimiento de la Unidad de Delitos Informáticos de la Policía y no borrar ningún tipo de elemento probatorio. 

Es importante leer las condiciones de uso de las redes sociales donde se tenga perfil e instalar en los dispositivos electrónicas todos los programas aconsejados contra el malware para que no se exponga el usuario al acoso con facilidad. 

Debido a las numerosas situaciones de este tipo que existen en la actualidad, las redes sociales han recogido la posibilidad de denunciar comentarios concretos, publicaciones concretas o incluso un determinado perfil de usuario, ayudando así a controlar el acoso dentro ellas y que deben ser utilizados por los usuarios para frenarlo cuanto antes.

Se puede solicitar su retirada en el Canal prioritario de la Agencia y este material será retirado en 24 horas.

Este canal se ha habilitado para la atención de situaciones excepcionalmente delicadas, cuando los contenidos (fotografías o vídeos) tengan carácter sexual o muestren actos de agresión y se estén poniendo en alto riesgo los derechos y libertades de las personas afectadas, siempre que sean españolas o se encuentren en España, especialmente si se trata de menores de edad o de víctimas de violencia por razón de género. Pueden acudir a este canal tanto la persona afectada como cualquier persona que tenga conocimiento de la difusión de este tipo de contenidos.

En este sentido, se debe tener en cuenta que, con carácter general, la actividad de los ciudadanos en las redes sociales está excluida de la aplicación de la normativa de protección de datos, siempre que se trate de actividades exclusivamente personales o domésticas. Por ello, podrás acudir a este canal sólo en casos excepcionales en los que, por tratarse de datos especialmente sensibles, la privacidad de la persona afectada se esté poniendo en grave peligro.

La imagen es un dato personal y puede aparecer como una foto o en un video. La difusión de imágenes o vídeos publicados en diferentes servicios de internet sin que exista legitimación para tratar este dato, sobre todo en redes sociales, es un tema que se plantea con frecuencia ante la Agencia Española de Protección de Datos y en el Reglamento General de Protección de Datos se reconoce a las personas el ejercicio del derecho de supresión.

La Agencia Española de Protección de Datos tutela este derecho de supresión si, después de haberte dirigido a la persona responsable por un medio que permita acreditarlo, dicho responsable del tratamiento de datos no te ha respondido en el plazo establecido o si consideras que la respuesta no ha sido adecuada, de forma que podrás presentar una reclamación al respecto.

Solicítalo aquí. 

Por ejemplo, puedes encontrar información sobre cómo comprobar el nivel de privacidad del móvil, cuestión que es de vital importancia, o también enlaces a recursos sobre privacidad y seguridad de la información y seguridad tecnológica. 

Hay enlaces a sitios de recursos de privacidad y seguridad de la información en la AEPD, aquí. 

Para evitar que en el ordenador queden rastros de las páginas web que has visitado existen dos opciones:

∙ Navegación en modo incógnito

∙ Borrar el historial de navegación

La Agencia Española de Protección de Datos ha formulado unas recomendaciones dirigidas a empresa y Administraciones Públicas que permitan prevenir y trabajar para la erradicación de conductas que, mediante la utilización de datos personales, supongan el ejercicio de acoso sobre las personas trabajadoras en cualquiera de sus modalidades.

En el ámbito laboral también se producen y reproducen formas de violencia digital, en numerosas ocasiones acompañando y otras ocasionando conductas constitutivas de acoso laboral y de acoso sexual o por razón de sexo. Estas conductas afectan a la salud física, psíquica y emocional de los trabajadores y trabajadoras, por lo que combatirlas es una obligación del empleador, garante de la salud y seguridad de sus trabajadores.

https://www.aepd.es/es/documento/recomendaciones-sobre-acoso-digital-aepd.pdf

La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), el Ministerio de Educación y Formación Profesional, el Ministerio de Igualdad y Pantallas Amigas, han puesto en marcha la campaña ‘El control es tuyo, que no te controlen’, con el objetivo de ayudar a menores y adolescentes a detectar el acoso y la violencia de género digital.

Si, el art. 50.1.c) del  ET permite a la trabajadora que está sufriendo el acoso solicitar la extinción de la relación laboral 

Existen distintas opciones para proteger del acoso a la mujer trabajadora en tanto se resuelve el procedimiento de extinción del contrato de trabajo:    

1.- Aquellos personas trabajadoras en las que la situación de acoso provoca problemas de salud, físicos o psíquicos, que inhabilitan a la persona para trabajar, pueden solicitar a los Servicios Públicos de Salud o Mutuas Profesionales una baja por contingencias profesionales o, en todo caso, baja por enfermedad común durante todo el tiempo que dure la incapacidad para trabajar, que posiblemente será durante todo el tiempo que dure la tramitación del proceso judicial por extinción. 

2.- En algún caso la jurisprudencia ha estimado legal la concesión de una excedencia voluntaria con posterioridad a la presentación de la demanda de extinción por incumplimiento empresarial, al tratarse de una situación de suspensión del contrato. Recordar que en los casos de excedencia voluntario ni se devengan salarios ni se cotiza a la seguridad social. 

3.- Pedir directamente la suspensión del contrato, como medida cautelar inespecífica del art 721 LEC en su apartado 11. “Aquellas otras medidas que, para la protección de ciertos derechos, se estimen necesarias para asegurar la efectividad de la tutela judicial que pudiera otorgarse en la sentencia estimatoria”.  

Diversas sentencias de TSJs han admitido esa posibilidad, siempre con un principio de prueba que induzca al juez, al convencimiento de los incumplimientos. 

4.- Actualmente, existe una previsión específica para estos casos en el art 79.7º de la LRJS, en relación con el ejercicio de la acción de extinción del art. 50 del Estatuto de los Trabajadores. Dicho precepto establece que:

 “En los procesos en los que se ejercite la acción de extinción del contrato de trabajo a instancias del trabajador con fundamento en el art 50 del Estatuto de los Trabajadores, en aquellos casos en los que se justifique que la conducta empresarial perjudica la dignidad o la integridad física o moral del trabajador, pueda comportar una posible vulneración de sus demás derechos fundamentales o libertades públicas, o posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer inexigible la continuidad de la prestación en su forma anterior, podrá acordarse, a instancia del demandante, alguna de las medidas cautelares contempladas en el apartado 4 del art 180 de esta ley, con mantenimiento del deber empresarial de cotizar y de abonar los salarios, sin perjuicio de lo que pueda resolverse en la sentencia”.   

El art 180. 4º  de la LRJS concreta tales medidas cautelares, tanto en los casos de acoso, como cuando se trata de víctimas de violencia de género. Son las siguientes: 

a)      la suspensión de la relación (incluye la de la obligación de trabajar y la correlativa de abonar el salario). 

b)      la exoneración de la prestación de servicios (se mantiene la obligación de la empresa de abono del salario). 

c)      el traslado de puesto o de centro de trabajo 

d)     la reordenación o reducción del tiempo de trabajo (puede consistir en un cambio de turno, de horario, etc.) 

e)      cuantas otras tiendan a preservar la efectividad de la futura sentencia (deja abierta la posibilidad de solicitar cualquier otra medida que se adapte a las circunstancias del caso concreto)

La sentencia del Tribunal Constitucional 250/2007 de 17.12 posibilita considerar como demandados a los terceros vinculados con el empresario cuando tengan conexión directa con la prestación de servicios. Además, el Convenio 190 de OIT recientemente ratificado establece la protección frente a la violencia y el acoso que impliquen a terceros.

Estas medidas se tramitan conforme establecen los párrafos 5º y 6º del mismo art 180 de la LRJS; se piden en la misma demanda, y la tramitación es muy ágil, con cita del Ministerio Fiscal, y tras una audiencia preliminar.